Как эффективная работа управленческой команды

Опубликованно 30.10.2017 20:00

С какими проблемами чаще всего бизнес сталкивается руководства команды, и что я должен сделать, чтобы решить их? Спектр возможных командных конфликтов, особенностей и роли в команде не раз другими исследователями было описано. Я буду ближе, теперь не на типологиях и буду. только от некоторых проблем в командах, с которыми мы встретились случайно на практике Речь идет прежде всего о проблемах, связанных с взаимодействием членов команды, включая лидера. Мы рассмотрим три из них.

Понятность и прозрачность общей цели.

В равной степени понимали и искренне каждым членом команды общей цели — основа доверия к лидеру и другим членам команды, взаимодействия на пути к достижению этой цели.

Единое понимание общих целей и о том, как приоритеты конкретного отдела или функции соответствует общим приоритетам, является одной из основ, на котором строится эффективное управление командой.

В большинстве случаев определить цели организации и передавать их как общекомандные — это прерогатива лидера. Вы можете также оставить "сверху вниз" вместе главный офис организации работал или все топ-команды. Но одно известно точно — без понятных и принятых общих целей топ-менеджеров не на что опереться в своем стремлении к успеху, кроме цели своей функции или отдела. Как следствие, у руководителей такое ощущение, что там "стоят в нашей команде каждый сам за себя", кросс-функционального сотрудничества слабых, руководитель отдела в конфликт или интересы других саботировать.

Почему не бывает, что спущенная стратегии "идет" в команде? Почему лидеры не пытаются изменить себя, не проявляют должной инициативы в реализации стратегии? Ответ прост. Когда форма коммуникации не соответствует ее содержанию — эффект коммуникации резко снижается. Это означает, что формат взаимодействия в команде не обсуждают их открыто сопротивляться и проследить, как следствие, стратегию. Другими словами, не защищаться друг от друга, а слышать и понимать потребности и проблемы своих коллег по команде. Снятие защиты — обратная сторона доверия друг к другу и лидеру команды.

Что я могу сделать? Для того, чтобы стратегия была принята прежде всего, важно иметь реальное пространство доверия в коллективе. Общая цель не должна быть озвучена только и визуализируется четко, полно и понятно, и это стоит делать регулярно. Для формирования сильной команды лидер не только объяснить стратегию рационально, но и эмоционально. Команда вдохновлять — дословно: чтобы вдохнуть жизнь в команду, сделав выдающееся видение целей и амбициозных. Члены команды должны периодически проводить стратегические сессии, на которых можно открыто обсуждать, и обсуждать вопросы, связанные со стандартизацией стратегических целей, коррекции общих и личных приоритетов.

Из опыта наших клиентов. Чтобы получить бездушные формальные планирование встреч без подготовки и обсуждения действительно значимых для топ-команды вопросы на корню разрушить искреннюю вовлеченность команды в любой стратегии. Особенно, если цели связано со значительными трудностями и необходимостью изменяться. Как тут не вспомнить: "культура ест стратегию на Завтрак" (п. дракера).

Роль руководителя команды и его отношения с командой топ-менеджеров.

Стиль руководства и особенности личности лидера критически важное значение для укрепления доверия управленческой команды с ее лидером.

На одном полюсе виды взаимодействия лидера с командой-это такой тип взаимоотношений, когда коллектив или его часть принимает его стиль руководства и отправляет его вниз по всей организации. На другом конце шкалы — наоборот — команда отвергает стиль руководства, в той или иной степени путем в отношении всей организации.

В одном из проектов является важной частью команды взял стиль управления Генерального директора, но не мог влиять на него по разным причинам. Большая часть команды мимикрии для моделирования поведения, нужный лидер. Генеральный директор не заметил сразу, принимая видимое за действительное. Это привело к тому, что команда жила своей жизнью, жизнью со своими реальными, иногда не вполне прозрачными целями и их лидера—. Взаимное доверие внутри команды был ранен, стратегически цели не были выполнены.

Другой пример. Лидер-управленческая команда утверждала необходимость эффективного сотрудничества в команде и захваты, но в действительности его действия будут только требует безоговорочного подчинения. Такие двойные послания составляли двойную реальность в организацию и разрушает доверие к лидеру команды. Причем лидер искренне хотел перемен, но не осознал своей собственной двойственности.

Что я могу сделать? Руководители должны тщательно проанализировать и исследовать свой стиль управления командой. Обратная связь от руководителей — прямой и явной или анонимной и конфиденциальной, чтобы помочь ему. Индивидуальный внешний осмотр с последующим развитием обратной связи может быть весьма эффективным, при условии, что голова действительно готовы прилагать усилия для собственного развития. Коррекция стиля руководства также осуществляться с помощью независимых консультантов. Помогите организовать устойчиво и безопасно и профасилитировать взаимную обратную связь между командой и лидером.

Доверие между членами команды

Одним из самых распространенных барьеров на пути к успешному сотрудничеству — отсутствие взаимного доверия между членами команды. Это может быть как персонаж сугубо межличностные и связанные с экспертизой или функции членов команды. Причины недоверия могут быть разными. Я называю только те, которые наиболее часто претендует на топ-команды, как проблемные: В центре внимания руководителей на собственные приоритеты отделе/функции.

Мы услышали от членов команды: "Никому нет дела до моей цели и приоритеты, которые все заняты своими. Чтобы не ждать понимания, поддержки и сотрудничества с ними". Отсутствие четких и ясных границ ответственности между членами команды. Лидер не достаточно хорошо знаем, чтобы доверять. Они мало общаются формально и неофициально — еще меньше. Называть разницу в личных ценностей, культуры и личностной зрелости, разные модели поведения руководителей ценностей в коллективе. Наличие группировок в коллективе: "близко к телу" животные и "Remote", "новичков" и "старичков" и пр. В результате возникают ситуации, точно описано емкой фразе "против кого дружите?"

Что я могу сделать?

Каждая команда и ее члены уникальна, и для каждой причины нужно искать свои подходы для формирования доверия. Вот некоторые из них: Открытый обмен информацией, обсуждение проблем и приоритетов различных ведомств, получить справку по. Обсуждение и формализация четких ролей и границ ответственности в команде. Регулярные и ситуации зависимую обратную связь топ-менеджеры друг друга, в том числе руководитель группы. Ведущую роль в установлении доверия в команде трудно переоценить. Демонстрация собственной уверенности (не на словах, а на деле), готовность не скрывать собственную уязвимость, признавать ошибки, за помощью и Советом к другим, чем принцип действия всей команды.

Лидером является такой же частью топ-команды, как и другие функции лидера. Поэтому не без активного вовлечения в процессы, связанные с развитием топ-команды, устойчивый эффект. Также как не сильный Генерального директора или SEO без сильной управленческой команды. Доверие друг к другу, как доверие к лидеру и декларируемые им цели-это ресурс, который позволяет строить доверительные отношения в коллективе. Наш опыт работы с руководством команды о том, что каждая команда имеет достаточно внутренних ресурсов, чтобы справиться практически со всеми проблемами. Ведь команда-это и есть прежде всего люди, взаимодействий, т. е. для достижения общей цели. И не случайно в понятиях "коммуникация" и "общая цель" есть слово с одним и тем же корнем.

Категория: Мода и Стиль